退職時の有給休暇や退職日にまつわる法律問題
有給休暇は退職日まで使える？余った場合どうなる？
有給取得と時季変更権
時季変更権とは
次の就職先が決まっていて、そこでの勤務開始日に合わせて退職日を決める方が多いですが、退職日まで有給休暇を取れるのかという質問が多く寄せられています。身を粉にして働いてきたのであれば、なおさら辞める時くらいはゆっくりしたいものですよね。一方で会社からすると、引継ぎをしっかりしてもらいたいため、有給休暇は使わせたくないのが本音ではないでしょうか。
有給休暇は労働者からの請求によって取得できますが、一方で会社側には時季変更権というものがあります。
労働基準法第三十九条第五項 使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
「事業の正常な運営を妨げる」か否かは、その日の業務内容や代替人員の確保の困難性、今までの有給取得に関する労使慣行などから判断されます。但し、会社には代替人員を確保するように努めたり、当該労働者の業務を前後の時期にずらせないか調整したりといった、一定の配慮義務があるとされます。そのような配慮をせず、漫然と「人手が足りないから」と言って有給申請を却下するのは違法となる可能性が高くなります。
元々余剰人員がいない場合は、有給が取れないことにもなりかねませんが、そのような場合には、人員不足による不利益は労働者でなく会社が負うべきとして「事業の正常な運営を妨げる」とは言えないと考えられます。
引継ぎを理由に時季変更権を行使することは合法か
退職の際に、引継ぎが必要だとか、人員補充に時間がかかるからだとかいった理由で有給を取らせてもらえないという話をよく聞きます。人員補充については先に述べた通り、労働者側では如何ともしがたい理由なので、原則として有給取得に問題はないと思います。
しかし引継ぎについては、労働者の労働内容でもありますし、その労働者に休まれると引継ぎが出来ないので、一般的には「事業の正常な運営を妨げる」と言えるケースが多いと考えます。
ここで問題となるのは、会社が時季変更権を行使すると「有給が取れないまま退職日を迎えてしまう」のではないかという点です。行政解釈（昭和49年1月11日基収第5554号55頁）によれば、解雇する場合は当該労働者の解雇予定日を超えての時季変更は行えないとされています。解雇も退職の一種ではあり、この解釈を参考にすると退職についても同等に考える余地はありそうです。
但し解雇の場合は会社側で労働者の退職日を決定できる一方で、労働者側からの退職申出（以下「辞職」といいます。）の場合は会社側で退職日を決定できないので、その点に差異を見出し異なる解釈を取る余地もありそうです。
後者の見解を取ったとしても、労働者が有給を今まで取ることができたのに取らなかった場合や、会社に有給の買取制度があるなどの場合には時季変更権の行使の余地はあるものの、本来有給は労働者の権利であることを考慮すれば、原則として時季変更権は行使できないとも考えられます。会社が有給を取らせないまま退職することになった場合などにはなおさらです。
退職時の有給消化をどう扱うべきか
使用者・労働者ともに引継ぎを意識
では実務上はどうするべきかというと、使用者側には「時季変更権が行使できないことを前提に会社の制度設計をする」よう助言するのが通常だろうと思います。併せて、引継ぎをせず休まれる事態を防ぐために就業規則等の整備をお勧めします。逆に労働者側に立った場合、引継ぎはしっかりする必要がありますので、その点に留意しながら進めていくことになります。
退職時に残った有給はどのような扱いになる？
法律上は買取義務が無いので、会社に有給買取制度が無い限りは消滅するのが原則です。しかし違法な時季変更権の行使等によって有給が取れなかった場合などには、損害賠償責任が認められる余地はあるでしょう。
退職の意思表示はいつまでに行うべき？法律の定めより長い就業規則は違法？
民法では２週間と規定
民法には、以下のような条文があります。
（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
民法第六百二十七条第一項 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
正社員の方は原則として、退職の意思表示をしてから２週間を経過した段階で退職することができます。そして、理由の如何は問われないため、ある意味「いつでも」辞めることができます。ただ一方で、就業規則には「30日前までに退職届を出すこと」等の記載がされていることが多く、このような場合にはどちらの規定が優先されるかが、しばしば争いになります。
裁判例では
「労働者が労働契約から脱することを欲する場合にこれを制限する手段となりうるものを極力排斥して労働者の解約の自由を保障しようとしているものとみられ、このような観点からみるときは、民法第六二七条の予告期間は、使用者のためにはこれを延長できない」
（東京地方裁判所 昭和51年10月29日判決）
と判断しており、２週間より長い期間を定めることは出来ないと考えるのが学説でも多数派のようです。ただ一方で、30日程度であれば有効ではないかといった考え方もあります。さらに、厚生労働省は、就業規則が優先されることを前提とした説明をしていたりしますので、就業規則に従って退職した方がトラブルは少ないと思いますが、置かれた状況に基づいて冷静に判断すべきことでしょう。
有期雇用の場合は契約期間が終わるまで退職出来ない？
「やむを得ない事由」が無ければ契約期間終了まで勤務する義務がある
（やむを得ない事由による雇用の解除）
民法第六百二十八条 当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。
これは有期雇用の方に関する条文です。但し正社員の方も、やむを得ない事由があればこの条文に基づいて、２週間の予告期間を置かずに即時退職できると考えられています。
有期雇用の方は、基本的に契約期間中は労働する義務があり、いつでも辞められるわけではありません。但し、契約継続を困難にするような「やむを得ない事由」がある場合には即時退職できるというのが、法律に基づいた整理となります。
そうすると、本来であれば「やむを得ない事由」が無い限り契約期間を全うしなければなりませんが、先ほどの例のように30日前に届け出れば辞められるという就業規則や雇用契約書があるとすれば、有期雇用の方にとっては法律上有利な規定となります。したがって、有期雇用の方の場合は、退職が認められるまでの期間が２週間より長くても違法になることはありません。
「やむを得ない事由」とは
中身についてはあまり議論されておりませんが、「セクハラ・パワハラなどのハラスメント」「賃金不払」「会社に労働関連法令違反があり就労が困難な場合」「介護しなければならない親族がおり就労が困難になった場合」「本人の病気等により就労が困難になった場合」など、就労が困難であるかどうかが基準とされているようです。
しかしながら、会社からの言動を一因とした精神疾患により通院が必要な状況であるにも拘わらず、「労務提供が不可能な状態であるとは認められない」として労働者に損害賠償責任があるとした裁判例（東京地裁平成23年11月28日判決）もあるので、即時退職をする際には注意が必要です。
ただ、使用者側に何らかの債務不履行がある場合には、民法第627条や第628条だけでなく、第541条による解除も認めても良いのではないかと個人的には思っております。（おおよそは第628条でカバーできそうなので、そもそも議題になっていない可能性もありますが・・・）
（履行遅滞等による解除権）
民法第五百四十一条 当事者の一方がその債務を履行しない場合において、相手方が相当の期間を定めてその履行の催告をし、その期間内に履行がないときは、相手方は、契約の解除をすることができる。
書面で約束した労働条件が実態と異なる場合は即時退職可能
労働基準法には以下の規定があります。
（労働条件の明示）
労働基準法第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
２ 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
３ 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
ここで注意を要するのが、「書面によって明示された」労働条件と実際の労働実態が異なる場合に即時退職出来るということです。さらに、厚生労働省令で定める事項についての労働条件の相違に限られるという点です。
したがって書面がそもそも無い、もしくはあっても関連する記載が無い場合にはこの条文を使うことはできないと考えるのが自然です。例えば、面接での説明と実際の労働環境が違うといった場合です。この場合には、一般的には民法の規定を利用することになります。
一旦合意した退職日を早めることは可能？
例えば、上司と相談して11月30日に辞めることに決まった後、やっぱりもっと早く、10月31日で辞められないかなと思った場合は認められるのでしょうか。文献が見つからなかったので、私見をつらつら述べることになりますが、労働者側に立った意見と使用者側に立った意見のどちらも考えられます。
労働者側に立った解釈
やはり労働者の自由は最大限尊重すべきなので、退職日について一旦合意が出来ていても、その後に再度退職届を出せば合意した退職日よりも前に退職できるという解釈を前提とします。
退職日について合意さえしていなければ２週間で辞められるわけであり、会社との約束をそこまで保護する必要は無いのではないかという訴えを行っていく流れになろうかと思います。先に触れた民法627条の規定に従って退職出来るという主張になります。
但し、有期雇用の場合はそもそも民法627条が適用出来ないため、一度合意してもらった退職日を更に早めるには正社員以上に高いハードルがあります。
使用者側に立った解釈
いくら労働者には職業選択の自由があるといえども、一度合意した事項を反故にすることは出来ないという解釈が前提になります。会社も合意を信頼し、退職のＸデーに向けた新戦力の補充や社会保険手続などを行っている以上、不意打ちとなる部分もあります。
先ほどと真逆の主張にはなってきますが、本来は２週間で辞められるとはいえ、退職日が決まっている＝契約期間が決まっていることから、正社員であっても有期雇用と同様に「契約期間を全うすることについての会社の信頼は一定程度保護される」べきとも言えるのではないかと考えます。つまり、先に述べた「やむを得ない事由」が無い限り、（退職日までは）辞職出来ないという解釈になります。
実際にはどう対応すべきか
こういった問題に関する裁判例は無く、法律書にも記載がないため、どのように解釈されるか読めない部分もあります。なので、合意した退職日まで在籍するのが、法律上安全であるのは間違いありません。
もっとも労働者側としては、退職日まで待てないといった事情も十分想定出来るので、業務をこなすことが困難である理由（診断書など）を証拠化しておき、その上で法律に則った辞職の手続をとることで、リスクを軽減させることができるでしょう。
一方で会社側としては合意退職日をあまり先の日にちにしないことや、合意内容を確認するなど事前の対策をしておくべきかと思います。
