従業員がインフルエンザで休んだ場合、有給で処理すべき？
（2018/2/27追記）
詳細な記事を新たに作成しましたので、こちらもご参考にしていただければ幸いです。
うちの事務所もそうですよ！風邪を引かないようにしてくださいね！
インフルエンザの流行が拡大
（以下引用）
インフルエンザ流行拡大、全国で週124万人 厚労省が注意喚起
インフルエンザの流行が拡大している。国立感染症研究所の集計によると、全国約５千の定点医療機関から報告された患者数を基に推計した１～７日の１週間の患者数は約124万人。前の週の約101万人に比べて20万人余り増えた。特に西日本で多い。厚生労働省は、今月下旬から２月にかけてピークを迎えるとみており、注意を呼び掛けている。
（日本経済新聞電子版 2018/1/16の記事から抜粋） 引用元
毎年のことですが、インフルエンザが拡大しているようです。手洗いやうがい、予防接種による注意はもちろんすべきですが、それでもかかってしまった場合、勤務上の扱いはどうなるのでしょうか。
会社が有給取得を義務づけてはならない
有給の取得は労働者の権利であるため、会社が一方的に有給をとらせることはできません。
一方で、インフルエンザ等の病気の場合には、他者への感染を防ぐために、会社としても、休職命令や出勤停止処分を下さざるを得ない場合もあるでしょう。インフルエンザの場合には感染力の強さから、休職期間中は無給扱いも合理的とされるケースが多いため、欠勤処理によって給与が減少するのを防ぐ意味で、会社側が有給として処理するケースも多いようです。ただ、上記の通り、有給を取るかどうか自体は労働者の自由です。（取らない場合は欠勤扱いとなりますので、その旨を労働者に伝え、有給として処理して良いかどうか確認した方が良いでしょう）
どの程度の期間休職させるのか
休職の期間自体は争いになることが多く、医師の診断に基づいて期間を定めることが多いようです。（ケースバイケースですが）
もっとも、医師の診断よりも長期の休業を命ずる場合や、風邪気味だという申告だけを理由に休業させる場合は、使用者都合の休業命令であるとして休業手当の支払（平均賃金の６割）を求められる可能性があります。（接客業や福祉関係のお仕事であれば、顧客と接する機会が多いため、体調不良の場合休職命令の合理性はやや緩やかに判断され、支払いが不要となる可能性は高いです）
但し雇用主は他の従業員に対しても健康配慮義務を負っており、事業の関係上利用者の方の健康にも配慮する義務があることから、賃金全額を補償するようなケースは稀だと思います。
したがって、労働者がインフルエンザに罹った疑いがある場合には、病院に行き診断書をとってもらい、様子を見ることをお勧めいたします。勝手に有給処理したり、病気の原因がわからない段階で（労働者がすぐに病院へ行かないのであれば仕方ない部分もありますが）、長期の出勤停止処分をしてしまうことはトラブルの元なので、くれぐれもご注意ください。
トラブルの予防のため、予め就業規則に定めておくことをお勧めいたします。
