働き方改革で有給休暇が義務化?③「5日」の有給の定義とは

事務局
先週の続きですね!

↓先週の記事

周藤弁護士
令和になったことですし、毎週木曜日に定期更新することにしました。(とりあえず今のところは)
事務局
それは私の出番も増えますね!
周藤弁護士
そこは何とも言えません。
事務局
なっ・・・!!!

前年度からの繰越有給休暇の扱い

事務局
前年度の有給が残っている時って、前年度からの繰越分から消化されるじゃないですか。
周藤弁護士
そうですね。
事務局
そうすると、5日分の有給を使う前に前年度の有給を先に使わないといけないのでしょうか?
事務局
これは私ももっと休まないといけないんじゃないですか先生!
周藤弁護士
いや、繰越があろうとなかろうと計5日休めば問題ありません。
周藤弁護士
というか、前年の有給残ってたっけ?
事務局
そういえば前年度中に使い切ってた・・・!!!

繰越があっても5日休めばOK

基準となる1年の間にどうあれ5日以上の有給を使えば条件をクリアすることになります。

前年度からの繰越有給があった場合でも、1年間で5日の有給を使っていれば問題ありません。「有給として」取得さえしていれば、その有給が前年度からの繰越分でも本年度の付与分でも良いと考えられます。

独自の休暇制度がある場合

周藤弁護士
ところで。
事務局
はい?
周藤弁護士
有給と別に独自のリフレッシュ休暇制度を作ってる会社もあるじゃないですか。その場合、リフレッシュ休暇の取得日数って「5日」の義務取得日数にカウントされると思います?
事務局
わざわざ聞いてくるということは・・・される・・・?
周藤弁護士
されません。あくまで「有給として」休暇を取った日数です。
事務局
騙された・・・。
周藤弁護士
別に引っかけたつもりもないのですが・・・。

「有給休暇」以外での休暇はカウントされない

年次有給休暇以外の休暇を取得させたとしても、それとは別に「有給として」5日以上休ませる必要があります。

但し、労働基準法より有利になるように就業規則で定められた有給を使用した場合については「有給として」休んだと解されます。例えば、労働基準法上は6ヶ月勤務して初めて有給が付与されますが、就業規則の定めにより入社初日から有給が付与されている場合などは、「労働基準法上の有給」には当てはまりませんが有給としては認められます。

特別休暇を有給休暇に整理替え出来るのか

では就業規則を変更し、「特別休暇」として扱っていたリフレッシュ休暇を通常の有給休暇の扱いに変更すれば5日の取得にカウントされるのでしょうか。

結論からすると、変更出来ればカウントされますが、そもそも変更出来る可能性が低いです。

就業規則を改正して廃止するのは「就業規則の不利益変更」に当たるので、合理的なものである必要があります。ただ単に会社が有給取得義務を果たすための変更というだけではなかなか難しいと思われます。

出勤日を増やすことによる対応可否

事務局
こないだ電車乗ってたんですよ。まあ通勤とかで毎日乗るんですけど。
周藤弁護士
細かい補足は要りません(笑)それでどうしたんですか?
事務局
人事の仕事っぽい人が喋ってたんですけど、「出勤日を5日増やせば5日休ませても生産性変わらないじゃん!」って言ってたんですよね・・・
事務局
こんな横暴がまかり通るんですか!!これを先生は働き方改革と呼べるんですか!!!!!
周藤弁護士
いや呼んでねえし(笑)そもそもそんな変更認められないと思うので大丈夫です。
事務局
さすが先生!ありがとう働き方改革!
周藤弁護士
(どうした)

不利益変更となりハードルが高い

まず先ほどと同様に就業規則を改正して、一部休日を出勤日にする必要があります。しかしながらこれも「就業規則の不利益変更」に当たるので、合理的なものである必要があります。

5日の有給が消化出来ない会社となると、特別休暇等があり元々の休み自体がそれなりにある会社とは異なるので、先ほどの特別休暇の廃止以上に合理的な理由が必要であると解され、合理的と認められることは困難ではないかと思います。

今まで異常に休みが多く、有給を使わずとも休めていたようなケースでは例外的に認められる場合があるかもしれませんが、基本的に出来ないと思っておいた方が良いでしょう。

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