パワハラを内緒で録音・撮影すると違法になる！？

パワハラやセクハラは、その言動を行なったかどうかが争点になりますが、証拠が残っていないことが多く、メールやLINEなどの連絡ツールが非常に重要な証拠となってきます。

昨今話題になる有名人のニュースでも、録音データが流出するなどしてその事実が明らかになることが多く、録音・録画データもまた決定的な証拠になりうるものです。

刑事事件になっていたり、怪我をして診断書があったり、同僚の協力を得られたりということであれば別ですが、「言った・言わない」「した・してない」の水掛け論になることが多く、また密室で行われることがしばしばある性質上、証拠が残りにくい類の事件類型です。

そうしたこともあり、「録音した方がいいんでしょうか？」という従業員の方からの相談や、「従業員が会議にICレコーダーを持ち込もうとするのでどうにかできませんか？」という企業からの相談をよく受けます。

こっそり録音するのも抵抗があるし、録音していることを見せれば、ハラスメントの証拠をわざわざ残すような人はいませんでしょうから、なかなか難しい問題です。

実際、録音していたことや、録音機器を準備していたことがばれたら、懲戒処分やさらなる嫌がらせをしてくる会社もあるようですので、躊躇される方も多いのだろうと思います。

社内での録音はOKか

録音を禁止するには正当な理由が必要

実際に、面談中を含め録音を禁止する会社もありますし、就業規則に規定されているケースもあります。

ハラスメントの事実がなければ、録音されても本来は困らないはずですし、また、いざハラスメントの相談を受けても、自信を持ってハラスメントの事実があったと判断できるだけの証拠があった方が、会社にとっては良いのではないか、と誰しもが思うのではないでしょうか。

ハラスメント隠しのための録音禁止ということであれば「合理的な定めではない」ということになるでしょうし、例えば、打合せや面談での録音禁止ということであれば、場合によっては、自由な発言が抑制されてしまい、本来の目的を達成することができなくなるとして、「録音を禁止することも合理的なのではないか」という考えにもなるでしょう。

要するに、録音が禁止されるかどうかは、その目的と必要性によって変わるということができるかと思います。

必要があれば録音しておくべき

従業員の立場から言えば、ハラスメントの証拠保全ということであれば録音の必要性が極めて高く、一方でハラスメントを野放しにする危険性もあることを思えば、基本的には録音しておくことをおススメします。

職場での録音をすることが一切禁止されるのであれば、ハラスメントの証拠保全という正当な理由での録音もできなくなります。これに違反すると懲戒処分されてしまうというのであれば、ハラスメントの加害者は何ら制裁を受けないにもかかわらず、その被害者はハラスメントを受けた上に懲戒処分まで受けるという二次被害が発生してしまいますし、何より裁判所による救済という当たり前の権利すら行使させてもらえないことになりかねません。

逆に会社側からすれば、就業規則でルールを定め職場内における録音行為を禁止したとしても、全ての録音が業務命令や就業規則違反になるわけではないということです。

録音が一切自由というわけではない

録音の必要性が認められるとしても、あくまで必要な場合における録音が認められるというだけであり、自由に録音が許されるわけではありません。

会社は、従業員に対して業務命令をすることができますし、就業規則などの労働契約によって、録音を禁止する旨の内容を定めることができます。何より、会社施設の管理方法は、本来的には会社が決めることができますので、その意味でも、施設管理権の一環として禁止することも許容されるでしょう。ちなみに、裁判所の敷地内では録音・録画は禁止されているのは有名ですね！

ただし、あくまで業務上必要な場合や、従業員の行為が企業の秩序を保つ上で問題がある場合に限られます。

録音禁止が認められた例

東京地裁立川支部平成３０年３月２８日　労経速２３６３号９頁

これは、会社が、当該従業員が常にボイスレコーダーを所持しているなどの報告や苦情があり、繰り返し、ボイスレコーダー所持の有無を確認したり、録音禁止の指示をしたにもかかわらず、「答える必要はない」「自分の身を守るために録音を止めることはできない」などという主張を繰り返したため、当該従業員に対して懲戒手続が取られることとなったものの、その際にも「自分の身を守るために録音は自分のタイミングで行う」と主張し続け、譴責の懲戒処分を受けて始末書の提出を命じられた際も、何ら反省の意思を示すことなく、それが不当な処分であるとして、「会社から自分の身を守るために録音機を使います」などと明記したその趣旨に沿わない始末書を提出したとされる事例です。

この裁判例では、

• 就業規則その他の規定上の根拠がない場合であっても、労働契約上の指揮命令権及び施設管理権に基づき、職場の施設内での録音を禁止する権限がある
• 無断で職場での録音を行っているような状況であれば、他の従業員がそれを嫌忌して自由な発言ができなくなって職場環境が悪化したり、営業上の秘密が漏洩する危険が大きくなったりするのであって、職場での無断録音が実害を有することは明らかであるから、原告に対する録音禁止の指示は、十分に必要性の認められる正当なものであった
• 秘密漏洩の防止もその目的である

として、録音禁止命令違反による解雇を有効としております。

この裁判例を見れば分かりますが、日頃から録音機器を持ち歩いており、会社に対しても反抗的な態度を取っていたことが結論において重要であり、「録音禁止を認めた判決」と言われて皆さんが想像するような録音場面とはだいぶ違います。

営業秘密や個人情報まで録音されるおそれもあり、それがSNSなどで公表されたりすれば、会社の信用を毀損する事態となりますし、また自由な発言が認められているからこそ話せる会話もあるのにそれもできなくなるということが大きいのではないかと思っております。

これとは少し話が変わりますが、わざとハラスメントを匂わせる発言をさせたり、意図的に編集したり、虚偽を混ぜたりと、従業員側にも問題があるケースも見てきました。このような場合には、会社としては、虚偽申告であるかどうかを慎重に見極めることとなりますが、同僚などにも事情聴取をして、できる限り多角的に判断すべきでしょう。

ハラスメント行為を録音するときの注意

以上で述べた通り、証拠保全を理由とする録音は、原則として許される行為であると考えますが、会社や加害者の信用や名誉を毀損しうるものですので、取り扱いには注意を要します。

色んな人に見せたり聞かせたり、ネットにアップするなどというのはもってのほかです。弁護士など守秘義務を負う専門家に、ハラスメントに当たるかどうかを判断するための材料として聞いてもらうというのが基本的なスタンスとなります。

ただ、録音が重要であるとしても、それに固執しないことが重要です。うまく撮れず悪戦苦闘しているうちに会社にバレて懲戒処分を受けると、その無効を裁判所で争わなければなりません。

また、基本的にはひとまとまりの会話を証拠提出するので、上司の悪口を言っていることや職務中の怠慢など、自分に不利な内容が含まれていることもあります。かといって、都合の良い部分だけ提出すれば、証拠価値としては低いものとならざるを得ませんし、会社が対抗措置として録音等している場合には急に不利な立場に置かれ、むしろ懲戒処分が正当化されかねないケースもあります。

まずは、下記のような問題点について専門家から助言を受けながら、対応方法を検討してみてはいかがでしょうか。

会社の方については、ハラスメント対策について昨今多くの法改正があり、喫緊の対応を求められております。

私も共著者として書かせていただきました最新ハラスメント対策モデル文例集には、ハラスメントの相談が従業員からあった場合に、どのような書面を作成すれば良いのかについて詳しく書かれておりますので、ぜひ参考にしていただければ幸いです。